I stort sett alla organisationer, myndigheter och företag kan beskrivas som en pyramid när det kommer till ansvar och kompetens. Ovanför pyramiden finns i regel en styrelse som utser den högsta chefen, vilket i företagsvärlden är den verkställande direktören (VD). Under företagets VD finns i regel en mindre ledningsgrupp bestående av bland annat en ekonomichef och en operativ chef. Under dessa finns i sin tur många avdelningar som leds av mellanchefer och innefattar områden som personal, inköp, marknadsföring och liknande.

Man kan fortsätta att räkna upp chefer ända tills man kommer ner till skiftledare eller gruppchef på lagret exempelvis, men det viktiga är att se strukturen framför sig. Ju högre nivå man kommer upp i företaget, desto mer ansvar har chefen på den nivån. Av detta följer naturligtvis att det blir allt viktigare med rätt person på rätt plats ju högre upp i organisationen man kommer – inte minst eftersom chefer på högre nivå ofta arbetar med flera områden och på egen hand och därför saknar de naturliga ”bollplank” som en större skara kollegor utgör.

Att rekrytera rätt chef

Större företag har ofta en personalavdelning, eller HR-avdelning (human resources) som sköter anställningar och rekryteringar på de lägre nivåerna alldeles utmärkt. Men då det kommer till den process för chefsrekrytering som är så viktig för att hitta rätt ledare så krävs särskild kompetens inom exempelvis beteendevetenskap. Även om denna kompetens skulle finnas på det egna företagets HR-avdelning, så är en utomstående rekryterare ett bättre alternativ för en högre chef eftersom objektiviteten lättare hålls och mjuka värden som personkemi påverkar mindre.

En extern rekryterare åtar sig att hitta rätt person genom en chefsrekryteringsprocess som grundar sig i väl beprövad metodik för just detta. Stor vikt läggs vid den sökandes tidigare erfarenhet och resultat (det som brukar kallas för ”track record”), eftersom man vet att det bästa sättet att förutsäga en persons prestationer är att titta på dennes historia.

För särskilt krävande positioner eller känsliga arbetsområden så kan rekryteringsprocessen till exempel komma att innefatta personlighetstester. Dessa tester eller utvärderingar syftar lika mycket till att hitta rätt person som att så tidigt som möjligt sortera bort de personer som skulle komma att ha en direkt negativ inverkan på organisationen.